Con frecuencia la gestión de la formación en la empresa recae sobre el departamento de Recursos Humanos. Aunque esto sea lógico, por tratarse del área que vela por el crecimiento y desarrollo profesional de la plantilla, el éxito en dicha gestión no es únicamente de un departamento sino que recae en toda la organización.

¿Cómo gestionar el éxito o fracaso de la formación en los tiempos que corren? Te ofrecemos algunos consejos basados en nuestra experiencia, útiles tanto si acabas de llegar al elearning como si estas embarcándote de manera clara y decidida en un proceso de formación.

Tener definido un plan de formación

Para elaborar un plan de formación en la empresa es necesario haber observado al equipo a pleno rendimiento, detectando los sutiles puntos en los que se podrían lograr mejoras. Nos daremos cuenta de qué necesidades concretas existen, pudiendo diseñar un plan de carrera para cada empleado basado en la evidencia y no en sesgos, tendencias o intuiciones. Un plan de formación se compondrá de los siguientes elementos:

Formación en la empresa: 5 elementos

Será útil diferenciar entre aquellas habilidades que son nuevas frente a las que se están reciclando o actualizando. Aunque son compatibles, su impacto potencial, inversión necesaria y rendimiento serán considerados de forma distinta.

  1. Áreas técnicas o competencias que se persiguen mejorar.
  2. Cursos o Formatos Didácticos concretos que podrían ayudar a mejorar.
  3. Presupuesto con el que cuenta la empresa para llevar a cabo el plan.
  4. Planificación sobre cuándo, dónde y la duración de cada actividad o fase formativa.
  5. Método de evaluación de resultados, en función de los indicadores que se tendrán en cuenta para medir el éxito o fracaso de cada acción formativa.

Combinar las distintas posibilidades de formación

Abrir la puerta a nuevos formatos y contenidos

Apostar únicamente por un estilo de formación es dejar vía libre a la desmotivación. La solución para no perder el pulso es una combinación inteligente de la múltiple oferta formativa y de contenidos didácticos disponible actualmente.

¿Qué opciones existen?

Los talleres, por ejemplo, tienen un enfoque más práctico y permiten que las personas interactúen entre sí y se conozcan mejor. Los cursos por otro lado proporcionan un enfoque más académico e individual mientras que los formatos online o elearning pueden aligerar mucho el tiempo de formación y mantener la capacitación en un plano paralelo.

LMS y Gamificación

En este sentido, los entornos virtuales de formación en la empresa abren la puerta a posibilidades muy amenas como el microlearning o la gamificación, con mucho más impacto. Lo que emociona, no se olvida.

Fomentar y premiar la formación en la empresa

formación en la empresa

Nada motiva más a un equipo a formarse que la posibilidad de adquirir nuevos retos y oportunidades. El trabajador espera ver compensado ese esfuerzo. La organización debe ser capaz, internamente, de crear un sistema de recompensa a la formación que fomente y motive el aprendizaje continuo. Si esta recompensa no puede ser económica (o no puede traducirse en un ascenso) entonces la apuesta debe dirigirse hacia áreas más emocionales como el reconocimiento, los premios o determinados beneficios no económicos que pongan en valor el esfuerzo de ese empleado.

Evaluación del desempeño

La última fase de la gestión de la formación en la empresa recaerá (esta vez sí) en el departamento de Recursos Humanos. Es la destinada a monitorizar y medir la evaluación del desempeño. Es un momento fundamental porque permite comparar la situación de partida y la final para sacar conclusiones.

A través de datos concretos la empresa será capaz de entender qué logros concretos ha conseguido, el grado de consecución del plan de carrera de cada individuo, y cómo esos avances tienen reflejo en su estrategia empresarial.

Por poner un ejemplo

Si la organización ha apostado por formar a su equipo en habilidades blandas, debería analizar si dicha formación se traduce en una mejora de las relaciones entre sus departamentos, comunicación más fluida, orientación a objetivos más ordenada, mayor retención de talento o una mejora en los ratios de satisfacción. 

En sentido más práctico, si la formación se ha orientado a un área técnica, como “hojas de cálculo” o “crear presentaciones”, podrá evaluarse el éxito o fracaso teniendo en cuenta el tiempo medio que se dedica a estas tareas, antes y después de la formación.

  • El objetivo último de la formación en la empresa es que el mayor volumen de trabajadores la secunde y a posteriori, la implemente en sus tareas cotidianas. En caso de utilizar un programa de gestión de la formación, como un entorno LMS, la empresa tendrá a su disposición todo un arsenal de contenidos y piezas formativas que podrá dirigir a la plantilla dependiendo el momento.

conclusión

La formación en la empresa no es cosa de una jornada

Ni siquiera de un programa, plataforma o contenido formativo concreto. Se trata más bien de una estrategia que debe ser planeada con anterioridad en función de los retos y dinámicas globales a las que va a enfrentarse la organización. El acceso a los contenidos debe estar garantizado, ser flexible y abierto. Es crítico poder hacer análisis y sacar conclusiones de su rendimiento. 

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